En los contratos de trabajo, el periodo de prueba opera como herramienta jurídica que permite al empleador calificar las capacidades del trabajador y su idoneidad en el cargo. Además, este último puede determinar si se encuentra a gusto con sus funciones , con el horario o el pago de su salario.
En este periodo, las partes pueden dar por terminado el contrato sin la necesidad de ser motivadas con una justa causa.. Basta con que una de las partes, o ambas, no se encuentren satisfechas para concluir el vínculo. Esta herramienta opera en los contratos laborales sin distinción de modalidad o nominación, sin embargo, debe entenderse que obedecen al principio de la primacía de la realidad sobre las formas.
Para ello el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, define que su duración será por un término no máximo a dos meses, ya sea en contratos a término indefinido o a término fijo, siempre y cuando el término supere un año. En caso contrario, si el contrato tiene una duración inferior a un año, su estipulación se causará con base en la quinta parte del término de ese contrato. Un ejemplo sería:
Si el contrato es a 6 meses, la duración del periodo de prueba no puede superar la quinta parte de dicho plazo, lo que equivale, en este caso, a 36 días.
Superado el término, si ninguna de las partes dio por terminado el contrato o invocó su intención de hacerlo, entonces este continuará por el término fijado o por su modalidad, en caso de ser a término indefinido.
Características del periodo de prueba
A pesar de ser una figura consagrada con no más de 5 artículos dentro del CST, goza de unas características que determinan su estipulación:
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Es una figura solemne: en su calidad de requisito indispensable debe ser pactada por escrito para que pueda tener eficacia en el contrato, de lo contrario se entenderá como no válida y en consecuencia no cobrará vida jurídica.
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No puede durar más de 2 meses o 60 días calendario, salvo los contratos de servicio doméstico en los que por regla expresa se podrán estipular por un término de 15 días.
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En casos excepcionales puede prorrogarse: basta con que se haya estipulado una vez para que las partes hagan uso de esta figura y, en consecuencia, se invalide su prorrogación si se ha cumplido el máximo legal contemplado por el artículo 78.
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Si la estipulación de su periodo es menor del máximo legal, es decir, de 2 meses o de la quinta parte fijada en el contrato a término fijo, las partes pueden prorrogar el periodo por el término que falte para llegar a dicho máximo.
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Derecho al pago de acreencias laborales: Sus prestaciones sociales, parafiscales, y aportes en seguridad social integral se causan desde el primer día de realización de labores.
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Es una excepción al principio de estabilidad laboral: Rompe este principio al permitir dar por terminado el contrato durante su vigencia, sin ninguna justa causa que lo motive, a menos que se encuentre el trabajador bajo una estabilidad laboral reforzada.